Formarea profesională continuă: Ghid de bune practici

Descarcă Ghidul Bune practici inovative în formarea profesională continuă, realizat de Centrul de Dezvoltare Socială, în cadrul proiectului FACT.

Câteva informații din Ghid: Metode folosite în formarea profesională

Dezvoltarea profesională presupune extinderea ariilor domeni-ilor de activitate, ceea ce impune o specializare cât mai profundă din partea celor activi profesional, lucru ce se poate realiza prin formare profesională. Obţinută în urma studiilor obligatorii, de bază sau facultative, aceasta poate fi completată prin cursuri de specializare sau perfecţionare şi de calificare, aceasta din urmă având o durată mai mare, dar permiţând prestarea muncii în alt domeniu de activitate.

În general, metodele se clasifică după raportarea la contextul profesional respectiv: instruire ”pe post” (on-the-job), adică în cadrul activităţilor normale la locul de muncă şi instruire ”cu scoatere din producţie” sau ”în exterior” (off-the-job) (Mathis R., Rusu C., 1997; Tabachiu A., 1997; Emilian R., 1999).

Metodele de formare ”on the job” (la locul de muncă) au avantajul major că angajatul nu este scos din activitatea productivă, mediul de învăţare fiind acelaşi cu mediul de lucru. Mai mult, cunoştinţele teoretice învăţate pot fi transferate rapid în activitatea practică.

Formarea ”on-the-job”

Dintre metodele de pregătire la locul de muncă fără scoatere din producţie, menţionăm:

• Instruirea la locul de muncă presupune pregătirea angajatului de către un instructor, de obicei un angajat cu experienţă, în vederea îndeplinirii sarcinilor specifice postului ocupat. O variantă a acestei metode este reprezentată de ”ucenicie”.
• Rotaţia posturilor presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi în cadrul aceluiaşi departament, în scopul cunoaşterii mai complexe a activităţii departamentului respectiv. Este cel mai eficient instrument de dezvoltare a personalului, permiţând o mai bună evaluare a potenţialului angajatului şi oferind acestuia oportunitatea de a-şi dezvolta noi deprinderi, de a înţelege mai bine diversele aspecte ale organizaţiei, ceea ce duce la combaterea plafonării şi a lipsei de satisfacţie în muncă. Michael Armstrong (2006) consideră că, în locul sintagmei ”rotaţia posturilor”, mai potrivită ar fi expresia ”experienţa planificată secvenţial”.
• Coaching-ul presupune încurajarea angajatului să-şi asume responsabilitatea pentru propriile decizii, în scopul eficientizării activității întreprinse de acesta. Scopul final este acela de a-l stimula pe angajat să îşi stabilească şi să atingă obiectivele profesionale.
• ”Mentoring”-ul – îndrumarea sau instruirea cu ajutorul unui mentor – presupune sprijinirea colegului mai neexperimentat, în direcţia înţelegerii activităţii organizaţiei şi a dezvoltării poten-țialului personal al angajatului. Mentoring-ul se concentrează, în principal, asupra obiectivelor carierei pe termen lung şi nu asupra performanţelor imediate. De cele mai multe ori el este desfășurat în afara relațiilor ierarhice, de persoane din interiorul sau exteriorul organizației.
• Delegarea sarcinilor: primind de la şeful ierarhic unele responsabilităţi, un angajat îşi poate însuşi noi deprinderi şi cunoştinţe profesionale. Cel care deleagă trebuie să-i explice şi să-i demonstreze subalternului diferitele situaţii cu care s-ar putea confrunta.
• Înlocuirea temporară a şefului ierarhic se foloseşte pentru pregătirea profesională a managerilor. Un manager poate fi înlocuit de un subaltern pentru o anumită perioadă, în mod voit sau nu. În acest caz, subordonatul va fi obligat să ia decizii singur, să studieze lucrări de specialitate sau experienţa altor manageri în posturi similare/
• Participarea la elaborarea de proiecte, lucrări şi studii are drept scop confruntarea cursanţilor cu probleme reale, nemaiîntâlnite până atunci. În acest fel, ei au posibilitatea să propună soluţii, să elaboreze variante, să aleagă soluţia optimă şi să o aplice în practică. În acest caz, unul dintre obiectivele urmărite este de a învăţa cum s-ar putea aborda, în viitor, probleme similare.
• Participarea la grupuri eterogene de muncă oferă posibilitatea indivizilor să-şi îmbogăţească pregătirea profesională, să înveţe de la ceilalţi participanţi, prin cunoaşterea opiniilor şi soluţiilor lor.

Formarea ”off-the-job”

Dintre metodele de pregătire în afara instituţiei fără scoatere din producţie, menţionăm:

• studiul individual;
• completarea pregătirii profesionale prin frecventarea unor forme de învăţământ la seral, fără frecvenţă, doctorat etc.;

Dintre metodele de pregătire în afara instituţiei cu scoatere din producţie, menţionăm:

• vizite de studiu la instituţii similare din ţară / străinătate;
• stagii de specialitate în alte instituţii din ţară / străinătate;
• participarea angajaților la cursuri, seminarii, workshop-uri în alte instituţii.

Descarcă Ghidul complet Bune practici inovative în formarea profesională continuă, realizat de Centrul de Dezvoltare Socială, în cadrul proiectului FACT.